Führungsansätze zur Intervention bei Konflikten

Welche Handlungsoptionen gibt es im Rahmen des Konfliktmanagements?

Zwischenmenschliche Konflikte gehören zum Alltag privater und beruflicher Beziehungen zwischen Menschen. In unserem Sprachgebrauch gibt es hierfür eine Vielzahl an Konfliktbegriffen wie z.B. Paarkonflikte, Dreieckskonflikte, Gruppen- und Organisationskonflikte.

Was beeinflusst die Entstehung eines Konflikts?

Schon einmal erlebt oder sogar aktuell an der Tagesordnung? Verbündete und Stellvertreter, Grüppchen und Parteien – Konfliktpotenziale werden durch Strukturen und gewisse Rahmenbedingungen in Organisationen hervorgerufen.

Neben objektiven Ursachen kommen zudem auch subjektive kleine Konfliktherde zwischenmenschlicher Natur wie persönliche Merkmale, Einstellungen, Sichtweisen und Verhaltensweisen hinzu, die durch unterschiedliche Wahrnehmungspositionen oft das sprichwörtliche “Fass zum Überlaufen” bringen. Auch unternehmenspolitische Stimmungen und Meinungen können das Entstehen von Konflikten verursachen.

In der Konfliktforschung und Sozialpsychologie werden Konflikte in Unternehmen in Bereiche wie inhaltliche, strukturelle, beziehungsbedingte, wertebedingte und rollenbedingte Konflikte unterschieden.

1. Inhaltliche Konflikte: Diese entstehen, wenn verschiedene Meinungen & Ansichten zu gewissen Sachthemen aufeinandertreffen, beispielsweise bei der Planung von Projekten, Festlegung von Strategien und Zielen oder der Entscheidung über Arbeitsmethoden. Die inhaltliche Ausgestaltung von Aufgaben und Prozessen sind hier im Fokus, wobei Missverständnisse oder unklare Erwartungen ursächlich sind. Anschauen sollte man sich hier belastende Arbeitsabläufe, zu hohe Anforderungen, Anreize, Handlungs- und Entscheidungsspielräume sowie Kompetenzen.
2. Beziehungskonflikte: Sie haben ihren Ursprung auf der personenbezogenen Ebene zwsichen Mitarbeitern, Kollegen oder zwischen Führungskräften und einem Teammitglied bzw. mehreren Teammitgliedern. Diese Konflikte entstehen durch unterschiedliche Persönlichkeiten, Kommunikationsstile oder persönliche Antipathien. Leider sind sie auch oft tief verwurzelt und können für ein belastendes Arbeitsklima sorgen.
3. Strukturelle Konflikte: Hier sind die Organisation und ihre Rahmenbedingungen für Konflikte verantwortlich, beispielsweise durch unklare Zuständigkeiten, ineffiziente Prozesse oder widersprüchliche Anweisungen. Auch ein Mangel an Ressourcen wie z.B. die Personaldichte, Räumlichkeiten, Ausstattung, Produktionsmittel, Budgetallokation oder Machtverhältnisse können Ursachen sein. Aber auch: Hierarchieebenen, Entscheidungswege, Aufstiegs- und Entwicklungschancen, Stellenanforderung etc.
4. Wertekonflikte: Wertekonflikte entstehen, wenn unterschiedliche Überzeugungen, Glaubenssätze oder ethische Grundssätze aufeinandertreffen. Hier geht es um Unternehmensgrundsätze, Führungsphilosophien, -richtlinien, Ausrichtung von Strategien oder Zielen, Unternehmenskultur, soziale Veranwortung oder moralische Entscheidungen. Diese Konflikte sind oft besonders schwer und herausfordernd, da wir tiefer ins Wertesystem von beteiligten Personen gehen dürfen, um diese zu lösen.
5. Rollenkonflikte: Diese können überall dort geschehen, wo nicht klar geregelt ist, welche Aufgaben oder Veranwortungen mit einer Position verbunden sind. Auch ein gleichzeitiges Einnehmen mehrerer Rollen, beispielsweise Teammitglied und Teamlleiter kann zu Rollenkonflikten führen.

Die Anzeichen eines schwelenden Konflikts

• Persönliche Ambitionen, Machtkämpfe, unklare Erwartungen
• Eine neue Entscheidung aus dem Management, die zu viel Spielraum für Interpretationen zulässt, da sie nicht klar kommuniziert wurde
• Informationen werden nicht mehr freiwillig weitergegeben oder ganz bewusst einfach zurückgehalten – Information wird zur “Holschuld”. Die Mitarbeiter werden zu “Einzelkämpfern”.
• Grüppchen und Parteien bilden sich, die hartnäckig zusammenhalten, egal um welches Thema oder Problem es geht.

Die Folgen ungeklärter Konflikte

• Schwelende Konflikte zeigen sich oft subtil, sie benötigen eine geübte Wahrnehmung und das Gespür für Unausgesprochenes
• Mitarbeiter, die sich plötzlich zurückziehen, weniger engagiert sind oder Kommunikation vermeiden
• Rückgang der Produktivität, da Mitarbeiter ihre Energie auf Konflikte statt auf Ihre Projekte ausrichten
• Häufige kleine Meinungsverschiedenheiten oder passive-aggressive Kommentare
• Oder: hohe Krankheitsquote und Fluktuation

Welche Ansätze zur Konfliktintervention können nun in deinen Führungsalltag integriert werden?

• Investiere frühzeitig und wiederkehrend Zeit in die Ausbildung deiner Wahrnehmung und Kommunikationskompetenz
• Ergreife regelmäßig Maßnahmen, die auf Teamklima, Verbundenheit und Transparenz abzielen, auch bei Menschen, die sich schwer damit tun, eine Verbindung zu einem anderen Kollegen herzustellen
• Fördere generationsübergreifende Zusammenarbeit
• Fördere offene Kommunikation durch Routinen und Termine
• Spreche über Kommunikationskultur und hilf mit Tools und Methoden
• Bleibe neutral und zeige Empathie, ohne Vorurteile und voreilige Urteile, bleibe als Führungskraft Vermittler
• Dein Ziel ist die Lösung, eine Win-Win-Situation und Konzentration auf gemeinsame Ziele

Konfliktmanagement ist kein oberflächlicher Prozess. Analysiere deshalb regelmäßig, wo und warum Konflikte in deinem Bereich auftreten können und schau dir den Engpass an, also die Ursache, wo sie entstehen.

Wie deckst du frühzeitig Konflikte in deinem Team oder Unternehmen auf? Was ist dein Rezept, um Konflikte gar nicht erst “schwelen” zu lassen?

Und wenn dich zum Thema Konfliktmanagement noch mehr Fragen, vielleicht auch zur Umsetzung, bewegen: Ich bin an deiner Seite.

Alles Liebe, Caroline

Autor:

Caroline Birke

Position:

Certified Leadership Coach